Solidarität beginnt nicht erst im Streik

Solidarität fängt mit einer Liste an. Wenn fünf Kolleginnen und Kollegen einer Schicht ihre Anfangs- und Endzeiten gemeinsam notieren, statt jede und jeder für sich zu schätzen, entsteht an diesem Zettel mehr Schutz als in jeder Betriebsversammlung, in der von Zusammenhalt die Rede ist.

Wer glaubt, den eigenen Lohn, die eigene Schicht und die eigene Pause im Vier-Augen-Gespräch mit dem Chef aushandeln zu können, hat den ersten Zug verloren, bevor er ihn gemacht hat. Auf der einen Seite des Tisches sitzt ein Mensch, der eine Stelle besetzt. Auf der anderen Seite steht ein Betrieb, der über Bedingungen entscheidet, über Zuschläge, über Vorlaufzeiten und darüber, ob die Pause im Plan steht oder nur auf dem Papier. Der Einzelne verhandelt über seine Existenz, das Unternehmen über eine Position in der Personalplanung. Dieses Ungleichgewicht ist keine Charakterfrage, sondern eine Struktur, und man kann sie nicht durch gutes Zureden aus der Welt schaffen.

Die Rechnung gehört allen

Ein einzeln vorgetragener Missstand ist eine Beschwerde und wird als persönliche Unzufriedenheit abgelegt. Sobald die Zeiten aller vorliegen, ist aus persönlichem Pech ein betrieblicher Befund geworden, und ein Befund lässt sich verhandeln. Wer seine Überstunden nicht aufschreibt, spendet sie. Wer sie aufschreibt und für sich behält, spendet sie ebenfalls, nur mit besserem Gewissen. Erst das gemeinsame Protokoll macht aus einer Reihe von Einzelschicksalen eine Rechnung, die der Betrieb nicht mehr auf die Person abschieben kann.

Unplanbare Arbeitszeiten sind kein Problem individueller Organisation, sondern ein betriebliches: Bei häufigen kurzfristigen Dienstplanänderungen berichten 63 Prozent der Beschäftigten über gravierende Probleme bei der Vereinbarkeit von Arbeit und privatem Leben. Diese 63 Prozent sind keine Gruppe von Menschen mit schlechtem Zeitmanagement. Sie sind der Beleg dafür, dass ein Betrieb seine Planung nicht im Griff hat und die Kosten dafür an die Belegschaft weiterreicht.

Ein Tarifvertrag wirkt wie ein Gesetz

Die deutsche Rechtsordnung hat dem Tarifvertrag eine Wirkung gegeben, die ihresgleichen sucht. Nach § 4 TVG gelten seine Rechtsnormen unmittelbar und zwingend zwischen den beiderseits Tarifgebundenen; sie entfalten Gesetzeskraft auf das einzelne Arbeitsverhältnis. Abweichungen sind nur wirksam, wenn sie für die Beschäftigten günstiger sind. Ein Tarifvertrag ist deshalb kein Antrag an die Personalabteilung, über den man später noch einmal sprechen kann, sondern eine Regel, die gilt, bis sie durch eine andere ersetzt wird.

Tarifgebunden ist, wer auf beiden Seiten Mitglied ist: die Beschäftigten über ihre Gewerkschaft, der Arbeitgeber über seine Verbandsmitgliedschaft (§ 3 TVG). Verlässt ein Arbeitgeber den Verband, bleibt er bis zum Ende des laufenden Tarifvertrags gebunden; das nennt man Nachbindung nach § 3 Abs. 3 TVG. Er kommt also nicht sofort heraus. Und § 5 TVG erlaubt es dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales, einen Tarifvertrag im öffentlichen Interesse für allgemeinverbindlich zu erklären, wonach er auch für Arbeitgeber gilt, die nie Mitglied eines Verbands waren. Das ist keine Sozialpartnerschaft als Sonntagsrede, das ist eine Waffe, die im Gesetzbuch liegt, und wer sie nicht benutzt, braucht sich über die Gegenseite nicht zu wundern.

Für den einzelnen Arbeitsplatz entscheidet sich an dieser Stelle mehr als in jeder Gehaltsverhandlung: Was ein Tarifvertrag im Alltag tatsächlich regelt, reicht von der Wochenarbeitszeit über Zuschläge bis zu Vorlaufzeiten für den Dienstplan, und ob ein Tarifwerk für einen konkreten Arbeitsplatz gilt, hängt an Mitgliedschaft und Vertragsklausel, nicht an gutem Willen.

Was im Betrieb erzwingbar ist

Neben dem Tarifvertrag steht das zweite Schutzschild, und es ist oft das näher liegende: die Betriebs- und Dienstvereinbarung nach § 77 BetrVG. Sie ist kein Absichtspapier, sondern eine erzwingbare Regelung, an der sich unbillige Arbeitszeitweisungen messen lassen müssen; ein Vorgesetzter, der gegen sie anordnet, ordnet rechtswidrig an. Der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG zieht dabei die Grenze: Was üblicherweise tariflich geregelt wird, darf die Betriebsvereinbarung nicht nebenher und schon gar nicht schlechter regeln. Wo es keinen Tarifvertrag gibt, ist die Betriebsvereinbarung deshalb häufig der einzige Schutz, der überhaupt existiert.

Das Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG ist keine Anhörung, sondern ein Initiativrecht: Die Vertretung kann Arbeitszeitmodelle, Vorlauffristen und ein Ausfallmanagement mit Springerpools einfordern und über die Einigungsstelle durchsetzen. Wer die Stunden notiert und die Verstöße dokumentiert, gibt ihr das Material dafür in die Hand. Wer den Dienstplan mitbestimmt und welche Vertretung im jeweiligen Haus zuständig ist, entscheidet sich nach Betrieb, öffentlichem Dienst oder kirchlichem Träger; die Zuständigkeit zu kennen, ist der Unterschied zwischen einem Antrag und einem Aktenvermerk.

Durchsetzbar ist das notfalls gerichtlich. Setzt der Arbeitgeber Dienstpläne ohne Mitbestimmung in Kraft oder ordnet er Überstunden einseitig an, kann die Vertretung im Beschlussverfahren eine einstweilige Verfügung nach § 23 Abs. 3 BetrVG erwirken, verbunden mit einem Ordnungsgeld von bis zu 10.000 Euro. Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG lässt sich außerdem eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen erzwingen, und die Tarifverträge zur Entlastung in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen gehen noch einen Schritt weiter: Wird die vereinbarte Besetzung unterschritten, entstehen unmittelbare Ansprüche auf bezahlte Entlastungstage. Aus einer Klage über zu wenig Personal wird so ein Anspruch auf Zeit, und Ansprüche lassen sich einklagen.

Der Zettel am Schwarzen Brett

Solidarität ist keine Stimmung, sondern eine Praxis, die klein anfängt und sich organisieren lässt: Beschäftigte notieren ihre Arbeitszeiten gemeinsam, statt die Mehrarbeit als persönliches Schicksal zu verbuchen. Jemand zeigt dem neuen Kollegen aus der Leiharbeit den Pausenraum, obwohl dessen Vertrag nur für drei Monate läuft. Jemand unterschreibt einen Wahlvorschlag für den Betriebsrat, lange bevor der erste Konflikt ausbricht. Das ist unspektakulär, und es ist die einzige Form, in der kollektive Rechte überhaupt entstehen.

In Offenbach hat das einmal anders ausgesehen und doch nach derselben Logik funktioniert. In der Lederindustrie des 19. Jahrhunderts arbeiteten Frauen im Umland 14 bis 16 Stunden täglich im Akkord für Centbeträge, während Fabrik, Meisterwerkstatt und Heimarbeit zusammengehörten; rund 75 Prozent der Mitglieder des Reichsverbands der Portefeuiller kamen aus dieser Stadt. Wie diese Lederarbeit in Werkstatt, Fabrik und Heimarbeit organisiert war, ist eine Geschichte der Ausbeutung und zugleich eine Geschichte des Versuchs, sich zusammenzuschließen.

Auch die Grenzen, die heute gelten, sind niemandem geschenkt worden. Die acht Stunden, die Beschäftigte in der DGB-Befragung als Wunschgrenze nennen, stehen in § 3 ArbZG, weil Generationen vorher dafür gestreikt haben, und sie stehen heute wieder zur Disposition, weil die Arbeitgeberverbände die Tagesgrenze gegen ein Wochenkontingent tauschen wollen. Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und Mitbestimmungsrechte sind das Ergebnis dieser Auseinandersetzungen. Sie wirken aber nur, wenn jemand sie in Anspruch nimmt.

Die unbequeme Zumutung dieser Tage ist deshalb keine große Geste. Sie ist ein Zettel, der durch die Schicht geht, eine Frage an den Neuen, ob er weiß, wo der Pausenraum ist, und ein Kreuz auf einem Wahlvorschlag im Herbst. Wer die Stunden der anderen mitschreibt, verhandelt später nicht allein. Wer erst zählt, wenn es ihn selbst trifft, zählt für niemanden mehr.

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