Wer den Dienstplan mitbestimmt

Der Dienstplan ist keine Chefsache. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, ihre Verteilung auf die Wochentage und die Ruhepausen sind mitbestimmungspflichtig. Ohne die zuständige Vertretung darf ein Plan nicht in Kraft treten.

Welche Vertretung zuständig ist, hängt vom Arbeitgeber ab. Privatwirtschaft, öffentlicher Dienst und kirchliche Einrichtungen haben unterschiedliche Regelungen. Für Beschäftigte entscheidet das darüber, wer im Streitfall zuständig ist.

Privatwirtschaft: § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG

§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG erfasst Lage, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, die Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage. Nr. 3 erfasst Anordnung und Abbau von Überstunden. Beides ist zwingende Mitbestimmung: Der Betriebsrat entscheidet mit, er wird nicht angehört.

Ein einseitig aufgestellter Dienstplan ohne den Betriebsrat ist rechtswidrig. Die Zustimmung ist Voraussetzung für die Wirksamkeit, nicht Beiwerk.

Was ein Plan festlegt und welchen Vorlauf er braucht, steht in Wenn der Dienstplan den Alltag bestimmt. Pausen sind in Nr. 2 ausdrücklich genannt; ab welcher Arbeitszeit 30 Minuten vorgeschrieben sind, folgt aus § 4 ArbZG.

Was der Betriebsrat erzwingen kann

Der Betriebsrat hat ein uneingeschränktes Initiativrecht. Er muss nicht auf einen Vorschlag des Arbeitgebers warten. Er kann ein Arbeitszeit- und Schichtmodell einfordern und, wenn der Arbeitgeber blockiert, die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG anrufen. Ihr Spruch ersetzt die Einigung der Parteien.

Setzt der Arbeitgeber einen Plan ohne Mitbestimmung um, kann der Betriebsrat im Beschlussverfahren eine Unterlassungsverfügung nach § 23 Abs. 3 BetrVG erwirken. Bei Zuwiderhandlung drohen Ordnungsgelder bis zu 10.000 Euro.

Ein zweites Standbein ist § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG. Danach kann der Betriebsrat die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen erzwingen. Unplanbare Dienste, kurzfristige Wechsel und ausgefallene Pausen gehören in diese Beurteilung. Für sie liefern die Befunde zu Arbeitszeit und Gesundheit das Material.

Grenzen hat die Mitbestimmung dort, wo ein Tarifvertrag gilt. § 77 Abs. 3 BetrVG sperrt Betriebsvereinbarungen über Arbeitsentgelte und andere Bedingungen, die üblicherweise tariflich geregelt sind. Was ein Tarifvertrag im Alltag regelt, erklärt, wann diese Sperre greift.

Öffentlicher Dienst: Personalrat statt Betriebsrat

Im öffentlichen Dienst gilt das Personalvertretungsrecht. Für den Bund regelt § 80 Abs. 1 Nr. 1 BPersVG die Mitbestimmung bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, bei Pausen und bei der Verteilung auf die Wochentage. In Hessen gilt § 74 Abs. 1 Nr. 9 HPVG für Arbeitszeit und Pausen, Nr. 10 für Mehrarbeit. Das Ergebnis wird in einer Dienstvereinbarung nach § 73 HPVG festgehalten.

Eine Einschränkung ist praktisch wichtig. Das Verwaltungsgericht Darmstadt hat am 30. Juli 2019 entschieden, dass Konferenzansetzungen und Stundenpläne für Lehrkräfte nicht unter § 74 Abs. 1 Nr. 9 HPVG fallen (23 K 458/19 DA). An Schulen endet die Mitbestimmung bei der Unterrichtsorganisation.

Kirchliche Einrichtungen: der Dritte Weg

Kraft des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen nach Art. 140 GG in Verbindung mit Art. 137 WRV gilt das weltliche Betriebsverfassungs- und Personalvertretungsrecht in kirchlichen Einrichtungen nicht. In diakonischen und caritativen Häusern arbeitet die Mitarbeitervertretung nach § 40 lit. d MVG-EKD oder nach § 36 Abs. 1 Nr. 1 MAVO. Bei Dienstplänen hat sie vergleichbare Beteiligungsrechte.

Der Unterschied liegt beim Konflikt. Streiks sind auf dem Dritten Weg ausgeschlossen. Streitigkeiten gehen an kircheneigene Schlichtungsstellen und danach an die Kirchlichen Arbeitsgerichte. Die Rechtsdurchsetzung läuft über Verfahren, nicht über Druck im Betrieb.

Vier Phasen einer Betriebsvereinbarung

• Belastungsanalyse: Der Betriebsrat wertet Arbeitszeitdaten, Ausfallquoten und die Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG aus.
• Ergonomisches Rahmenmodell: Vorwärtsrotation von der Früh- zur Spät- zur Nachtschicht, höchstens drei bis vier Nachtschichten hintereinander, gesicherte freie Wochenenden.
• Vorlauffristen: Dienstpläne mindestens vier Wochen vor Monatsbeginn, mit hohen Hürden für nachträgliche Änderungen.
• Ausfallmanagement: Springer- und Bereitschaftssysteme mit festen Zuschlägen für freiwilliges Einspringen, damit Zwangsdienste im Frei entfallen.

Verstöße dokumentieren

Wer einen Verstoß belegen will, braucht vier Dinge: Datum, Uhrzeit, den Plan und Zeugen. Der Plan wird am Tag der Bekanntgabe kopiert, jede Änderung schriftlich bestätigt, die eigene Arbeitszeit täglich notiert. Aus diesen Unterlagen kann die Vertretung ein Beschlussverfahren machen, und das Ordnungsgeld trifft den Arbeitgeber, nicht die Belegschaft.

Weiterlesen

• Eine Pause muss in den Dienstplan passen: Ein Kommentar dazu, warum Mitbestimmung bei der Pause auch Besetzung bedeutet.
• TV-L: Was die Einigung für Beschäftigte der Länder verändert: Stufen, Laufzeit und der hessische Sonderweg.
• Acht Stunden sind die Wunschgrenze, zeigt eine DGB-Befragung: Was Beschäftigte über Arbeitszeitgrenzen und Erholung sagen.
• Solidarität beginnt nicht erst im Streik: Ein Essay über gemeinsame Interessenvertretung im Alltag.